Der Arbeitsmarkt der Schweizer ICT-Landschaft hat sich in den letzten Jahren stark verändert, dies verdeutlichen die Arbeitsmarktdaten der x28 AG. Während das allgemeine Stellenangebot über die letzten Jahre moderat schwankte, ist die Zahl der offenen Stellen im reinen Software-Bereich drastisch gesunken. Standardisierte Programmieraufgaben werden zunehmend durch automatisierte Tools und KI-gestützte Entwicklungsumgebungen effizienter gelöst oder in spezialisierte Ökosysteme verlagert.

Dieser Rückgang bedeutet jedoch nicht unbedingt, dass ICT-Fachkräfte weniger gefragt sind. Er signalisiert vielmehr das Ende der reinen Ausführungsrolle. Wer sich ausschliesslich auf einen starren Werkzeugkasten und spezifische Programmiersprachen verlässt, gerät schnell unter Druck. Gefordert ist eine kontinuierliche Weiterentwicklung, und zwar nicht zwingend in die Tiefe einzelner Technologien, sondern vor allem in die Breite.

Faktencheck

Die Fakten zeigen, wie sich die ICT verändert hat:

• Rückgang bei Software-Vakanzen: Seit 2022 ist die Zahl der offenen Stellen im Software-Bereich um über 70% gesunken – von gut 3’000 im Frühjahr 2022 auf rund 800 im ersten Quartal 2026. Dieser Einbruch fällt im Vergleich zum Gesamtarbeitsmarkt deutlich stärker aus.
• Diskrepanz zwischen gesuchten und vorhandenen Skills: Stelleninserate verlangen primär den Umgang mit konkreten Werkzeugen wie IT-Tools, SAP oder ERP-Systemen. Demgegenüber bringen Software-Fachkräfte überwiegend methodische und konzeptionelle Fähigkeiten mit, etwa Problemlösungskompetenz, Prozessoptimierung und analytisches Denken.

Im Artikel “Wie sich ICT-Rollen verändern” finden Sie eine vertiefte Analyse.

Skills-basiertes Lernen als neuer Ansatz

Beim Versuch, dieser Entwicklung gerecht zu werden, stösst das traditionelle Bild der Weiterbildung an seine Grenzen. Klassische Standardkurse auf Vorrat verlieren zunehmend an Wirkung, weil technologische Kenntnisse immer schneller veralten. An deren Stelle tritt das Skills-basierte Lernen.

Skills-basiertes Lernen fokussiert nicht auf den Erwerb von Zertifikaten, sondern auf den gezielten Aufbau und die Verfeinerung von Fähigkeiten. Es findet zu einem grossen Teil informell und direkt im Arbeitsalltag statt: beim Lösen komplexer Problemstellungen, im Austausch mit interdisziplinären Teams oder beim Experimentieren mit neuen Technologien.

Praxisbeispiele für informelles Lernen in der ICT

Um Skills-basiertes Lernen umsetzen zu können, lassen sich ein paar handfeste Leitlinien für den Berufsalltag ableiten:

• Problemorientierte Weiterentwicklung im Dev-Alltag: Lernen passiert am effektivsten beim gemeinsamen Code-Review, beim schnellen Bugfixing in der Produktionsumgebung oder beim Refactoring komplexer Systemarchitekturen («Learning by Doing»).
• Wissensaustausch in Formaten wie Tech-Talks & Hackathons: Kompakte Know-how-Sessions, interne «Lunch & Learn»-Vorträge oder Hands-on-Hackathons fördern das voneinander Lernen und das kreative Ausprobieren im Team.
• Kollaborative Methoden wie Pair Programming: Durch die direkte Zusammenarbeit zweier Entwickelnder an derselben Aufgabe werden Best Practices, Architekturmuster und Fehlersuch-Techniken unmittelbar weitergegeben.
• Risikofreies Experimentieren in Sandbox-Umgebungen: In geschützten Cloud-Playgrounds können Teams neue Technologien, Serverless-Architekturen oder KI-Tools testen, ohne bestehende Produktivsysteme zu gefährden.

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Transparenz für informell erworbene Skills schaffen

Eine der grössten Herausforderungen beim kontinuierlichen, informellen Lernen war bisher die Sichtbarkeit der Skills. Wenn Fähigkeiten direkt im Arbeitsalltag erworben werden, tauchen sie selten in formalen Diplomen auf. Um diesen Skills-Zuwachs messbar und greifbar zu machen, gewinnen digitale Skills-Nachweise zunehmend an Bedeutung, wie die Work-ID.

Solche Instrumente fungieren als dynamische Skills-Ausweise, die das tatsächliche Leistungsprofil einer Fachkraft kontinuierlich erfassen. Anstatt einen statischen Lebenslauf zu pflegen, dokumentieren Mitarbeitende ihre Fähigkeiten. Das bringt entscheidende Vorteile für beide Seiten:

1. Für Fachkräfte: Sie gewinnen Klarheit über ihre eigenen Skills, erkennen frühzeitig gefragte Markttrends und stärken ihre Arbeitsmarktfähigkeit unabhängig von starren Berufsbezeichnungen.
2. Für Unternehmen: Arbeitgeber erhalten eine präzise Übersicht über vorhandene Fähigkeiten in der Belegschaft. Statt teurer externer Rekrutierungen für kurzfristige Tool-Anforderungen können interne Talente gezielt durch Reskilling und Upskilling gefördert werden.

Fazit: Lernen als Kernkompetenz der Zukunft

Der Wandel der ICT-Arbeitswelt verlangt ein Umdenken von allen Beteiligten. Unternehmen sollten in Stellenausschreibungen und in der Personalentwicklung nicht mehr nur nach vordefinierten Tools suchen, sondern auch die Fähigkeit zur Gestaltung, zum Mitdenken und zur kontinuierlichen Anpassung prämieren.

Für ICT-Fachkräfte gilt: Die wichtigste Meta-Kompetenz der Zukunft ist die Lernfähigkeit selbst. Wer verstanden hat, dass das eigene Skills-Profil ein dynamisches, sich ständig erweiterndes Konstrukt ist, wird die Transformation der Arbeitswelt nicht als Bedrohung, sondern als Chance zur aktiven Mitgestaltung begreifen.

Autor

Cornel Müller ist Serienunternehmer und Gründer der Work-ID AG. Work-ID bringt Arbeitgebende und Arbeitnehmende zusammen, die wirklich zueinander passen. Als digitaler Skills-Ausweis begleitet die Work-ID Arbeitnehmende ein Arbeitsleben lang. Dieser Beitrag entstand im Rahmen der Partnerschaft zwischen swissICT und Work-ID.

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