Während die Digitalisierung für Konsumenten immer neue Innovationen bereithält, fühlen sich viele Unternehmen durch die digitalen Entwicklungen bedroht. Die Gründe dafür liegen in der radikalen Veränderungskraft der Digitalisierung: Neue Kundenbedürfnisse, Technologien und Geschäftsmodelle kommen in einem immer schneller werdenden Rhythmus auf.

Die Digitalisierung rüttelt aber nur auf den ersten Blick am rechtlichen Gebilde Unternehmen: vielmehr sind es die Mitarbeitenden im Unternehmen, die vom digitalen Wandel betroffen sind. Führungskräfte und Eigentümer im Besonderen, da diese den erforderlichen Strategiewechsel definieren und deren Umsetzung steuern müssen [1]. Gleichzeitig werden tagtäglich Forderungen lauter: Manager sollen agiler und flexibler entscheiden, ihre Teams auf «Augenhöhe» führen, neue digitale Ökosysteme aufbauen oder Mitarbeitenden mehr Beteiligung bei weniger Hierarchie einräumen. Eins ist klar: Mit klassischen Führungsrezepten kommt man dabei nicht mehr weiter. Dem neuartigen Führungsstil «Digital Leadership», der erfolgreiche Führung in Zeiten der digitalen Transformation ermöglicht [2], kommt deshalb eine zentrale Bedeutung zu.

Noch mangelt es in Topetagen an Digital Leadership: Von über 400 Vorständen börsennotierter deutscher Unternehmen weisen gerade mal 8 Prozent Digitalerfahrung auf [3]. Schade, denn Unternehmen, die ihre digitale Transformation Top-Down angehen, verfügen über eine deutlich höhere digitale Reife als Unternehmen, die andere Transformationsansätze verfolgen [4].

Geschäftsleitungsmitglieder, Kader und strategischen HR-Verantwortliche, die diese Gaps in ihrer Organisation systematisch schliessen wollen, stehen vor zwei grundsätzliche Fragen: «Welche neuen Kompetenzen sind denn überhaupt nötig für Digital Leadership» und «Wie können diese im Unternehmen nachhaltig aufgebaut werden?»

Digital Leadership Kompetenzen entschlüsselt

Digitale Transformation ist die Kombination von Veränderungen in Strategie, Geschäftsmodell, Prozessen und Kultur in Unternehmen durch Einsatz von digitalen Technologien mit dem Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern [4].

Im Rahmen der digitalen Transformation haben Kader in ihren Unternehmen somit in der Regel Veränderungen auf allen drei strategischen Ebenen zu planen und umzusetzen:

• Kultur: Veränderungen in der Unternehmens- und Führungskultur
• Strategie: Veränderungen der Unternehmens-/Geschäftsstrategie mit Positionierung, Geschäftsmodell und Organisation
• Prozesse: Veränderungen in operativen Fachbereichen, Angeboten, Geschäftsprozessen, IT / Daten

Wie Abbildung 1 zeigt, sind für die erfolgreiche Bewältigung dieser Veränderungen neue Kompetenzen auf allen Ebenen notwendig.

Abbildung 1: Digitale Transformation braucht neue Kompetenzen [5]

Im Rahmen einer Analyse verschiedener Studien und Publikationen konnten die in Abbildung 2 exemplarisch aufgeführten neuen Kompetenzen für Digital Leadership identifiziert werden.

Abbildung 2: Kompetenzen für Digital Leadership Excellence (eigene Darstellung)

Systematisch Digital Leadership aufbauen

Der firmenübergreifende Aufbau dieser neuen Kompetenzen ist ein anspruchsvolles Unterfangen. Zielorientiert lässt sich dies auf der Grundlage eines unternehmensspezifischen digitalen Kompetenzmodells bewerkstelligen, das die Unternehmens- oder Digitalstrategie mit den zentralen HR-Instrumenten und -Prozessen wie Anforderungsprofile, Auswahlverfahren oder Entwicklungsmassnahmen verbindet.

Das digitale Kompetenzmodell eines Unternehmens definiert die aus den Strategien abgeleiteten, priorisierten neuen Kompetenzen je Stellenprofil / Rolle und erlaubt, entsprechende Gaps zu identifizieren und Massnahmen abzuleiten (vergl. Abbildung 3).

Abbildung 3: Grundzüge eines digitalen Kompetenzmodells (eigene Darstellung)

Die pragmatische Anwendung dieses Ansatzes bei einem Unternehmen mit über 100 Mitarbeitenden zeigte nach 18 Monaten eine deutliche Stärkung der Digital Leadership Kompetenzen.

Teaser Foto: Brooke Cagle on Unsplash